La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 relative au renforcement de la prévention en santé au travail (dite loi Santé au travail) a étoffé la définition du harcèlement sexuel du code du travail afin de l’aligner à celle du code pénal.

Entrée en vigueur le 31 mars dernier et codifiée à l’article L. 1153-1 du code travail la définition vise désormais les propos et comportements à connotation sexiste et intègre la notion de harcèlement de groupe, pouvant être caractérisé indépendamment de l’intention de son auteur. L’absence de caractère intentionnel de cette définition travailliste la distingue de sa définition pénale qui implique un élément intentionnel.

Par conséquent, la juridiction prud’homale sera en mesure de reconnaître le harcèlement sexuel sans être tenue par la décision du juge pénal quand bien même la relaxe aurait été prononcée.

Cette nouvelle définition a donc vocation à renforcer la répression du harcèlement sexuel par le code du travail.

  • En pratique, quel impact pour l’entreprise et le CSE ?

L’employeur est tenu de communiquer au personnel, par tout moyen, les textes relatifs aux harcèlements moral et sexuel (article L.1321-2, 2° du code du travail).

Cette communication se fait notamment au moyen du règlement intérieur. Il devra impérativement être mis à jour afin d’être conforme aux textes. En effet, le règlement intérieur de l’entreprise rappelle notamment les mesures de prévention des risques liées aux harcèlements précités et aux agissements sexistes. Partant, l’affichage obligatoire doit être actualisé.

En outre, compte tenu de son obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé de ses salariés, l’employeur doit :

    • étendre ses actions de prévention au sexisme afin d’y sensibiliser les salariés et de les former le cas échéant ;
    • procéder à la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les élus du CSE et/ou parmi les salariés.

Pour rappel, dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le référent harcèlement entreprise est désigné par l’employeur parmi ses salariés pour une durée indéterminée dans toute entreprise employant au moins 250 salariés. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du code du travail).

Le référent CSE est, depuis le 1er janvier 2019, désigné par le comité parmi ses membres. Nommé par une résolution prise à la majorité des membres présents le jour du vote, son mandat prend fin à la fin du mandat des membres du CSE

Ces deux référents sont cumulatifs. Leur nomination est obligatoire dès lors que l’entreprise en remplit les conditions.

Une question sur ce sujet ?

Notre assistance pour les CSE y répond.