L’article L. 1132-1 du code du travail considère qu’un licenciement fondé sur l’état de grossesse de la salariée est discriminatoire. Ainsi, un licenciement prononcé sur ce motif est nul.

Néanmoins, l’employeur peut licencier une salariée enceinte dès lorsqu’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat sans lien avec l’état de grossesse (article L. 1225-4 du code du travail).

Toutefois attention, il existe une protection absolue contre le licenciement pendant la période du congé de maternité et durant les congés payés qui y sont accolés. Ainsi, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail, il n’est pas possible d’engager une procédure de licenciement ou de prononcer un licenciement durant cette période de protection.

Durant la grossesse, la loi permet également à l’employeur d’affecter temporairement la salariée enceinte dans un autre emploi, dès lors que son état de santé l’exige (article L. 1225-7 du code du travail). Lorsque cette mutation est demandée par l’employeur, le médecin du travail doit confirmer que la mutation est justifiée par une cause médicale.

De plus, cette mutation doit rester temporaire. Elle doit cesser dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son poste de travail, c’est-à-dire à l’issue du congé de maternité.

La jurisprudence s’est récemment prononcée sur les conséquences d’un refus de mutation demandée par l’employeur, à des fins de protection d’une salariée enceinte (Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, n°23-23.549).

En l’espèce, les élus du CSE et l’inspection du travail ont constaté une situation de tension entre une salariée enceinte et ses collègues de travail, de telle sorte que le maintien à son poste de travail lui faisait courir un risque psychosocial grave.

Afin de la protéger, l’employeur lui propose une mutation sur un poste équivalent au sein d’un autre établissement. La salariée ayant refusé le changement de lieu de travail, l’employeur décide de procéder à son licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La salariée a saisi les juges d’une demande de nullité de son licenciement au motif que l’impossibilité de poursuivre la relation de travail résultait de circonstances indépendantes de son comportement.

Les juges du fond et la Cour de cassation vont donner raison à l’employeur. Selon les juges, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail était bien caractérisée. En effet, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux à l’égard de ses salariés. Ayant eu connaissance d’une situation à risque pour la salariée sur le plan psychosocial, il a légitimement proposé un changement de lieu de travail. Ainsi, le licenciement qui s’en est suivi n’était pas lié à l’état de grossesse, et n’était donc pas discriminatoire. Toutefois, il y avait bien impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. En effet, le refus de mutation faisait courir des risques psychosociaux trop importants pour la salariée enceinte.

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