A l’approche des congés estivaux, il convient de faire un rappel sur les règles applicables en matière de congés payés afin que vous puissiez mieux comprendre vos droits et les faire valoir.
- Qui définit la période de prise des congés payés ?
La période de prise des congés payés peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par accord de branche (article L.3141-15 du code du travail).
Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif que la période de prise des congés payés est définie par l’employeur après consultation du CSE (article L.3141-16 du code du travail).
Dans tous les cas, cette période doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-13 du code du travail). Elle peut s’étendre sur une période plus longue, voire sur l’année entière, dès lors qu’elle englobe à minima la période fixée par la loi.
- Combien de jours de congés puis-je prendre en continu ?
La loi précise que chaque salarié doit au moins se voir accorder un congé de 12 jours ouvrables consécutifs (article L.3141-18 du code du travail). Il s’agit d’une disposition d’ordre public à laquelle il n’est pas possible de déroger.
Par ailleurs, il n’est pas possible pour l’employeur d’imposer la prise d’un congé continu de plus de 24 jours ouvrables (article L.3141-17 du code du travail).
Si le salarié ne prend pas ses quatre semaines de congés payés en continu, alors il peut éventuellement bénéficier de ce que l’on appelle des jours de fractionnement.
Le droit à ces jours de congés supplémentaires pour fractionnement naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l’employeur ou le salarié qui en ait pris l’initiative (Cass. Soc. 10 octobre 2018, n° 17-17.890)
Le reliquat du congé principal (soit 24 jours – 12 jours de congés non fractionnables = 12 jours de congés restant) pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
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- 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
- 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours. (article L.3141-23 du code du travail).
- L’employeur peut-il revenir sur mes dates de congés payés déjà validées ?
L’employeur fixe les dates de départ en congé ainsi que l’ordre des départs, donc il pourrait effectivement revenir sur des dates de congés payés précédemment validées.
Néanmoins, s’il envisage de le faire, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un mois pour modifier les congés déjà validés, sauf circonstances exceptionnelles (article L.3141-16 du code du travail). Les circonstances exceptionnelles pouvant être un surcroît d’activité, des difficultés économiques, l’absence imprévue d’un collègue…
Si le salarié a engagé des frais de voyage, la convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir d’éventuelles compensations. Il faut néanmoins savoir que la loi n’impose pas à l’employeur de verser des compensations financières en cas d’annulation des congés payés du salarié.
- J’ai informé mon employeur de ma volonté de prendre des congés, mais celui-ci ne m’a jamais fait de retour… Puis-je partir en vacances sans risque ?
La loi ne prévoit pas de délai de validation d’une demande de congés payés. A partir du moment où l’employeur en a eu connaissance, les juges estiment que le silence vaut acceptation des dates de congés.
En effet, pour ces derniers, on ne peut pas reprocher au salarié d’être parti en congés sans que ceux-ci aient été validés, à partir du moment où il apporte la preuve que la demande de congés a été régulièrement transmise à l’employeur. Dans cette affaire, les juges ont considéré que le salarié avait pu penser, en toute bonne foi, que sa demande était acceptée (Cass. soc. 14 novembre 2001 n°99-43454).
Par ailleurs, le refus de l’employeur ne doit pas être trop tardif non plus, cela serait considéré comme abusif (Cass. Soc. 23 janvier 2002 n°99-46.143 : dans cette affaire, l’employeur avait refusé la demande de congés la veille du départ prévu).
