Durant l’exécution de son contrat de travail, et même à l’issue de la rupture de celui-ci, le salarié peut être tenu de respecter certaines obligations à l’égard de son employeur. Nous allons faire un tour d’horizon de ces obligations contractuelles, en mettant en lumière leurs conditions d’application et les conséquences de leur non-respect.

  • L’obligation de loyauté

Même en l’absence de disposition contractuelle, tout salarié est soumis à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur durant toute la durée d’exécution de la relation de travail. Cette obligation générale de loyauté se traduit par l’interdiction de se livrer à toute activité concurrente durant l’exécution du contrat de travail. On retrouve cette obligation au sein de l’article L. 1222-1 du code du travail qui rappelle que le contrat de travail doit être exécuté « de bonne foi ».

Durant les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit, le salarié demeure tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2005 n°03-16-167).

Le manquement à cette obligation de loyauté peut justifier une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

La jurisprudence va préciser qu’un manquement à l’obligation de loyauté peut être caractérisé si ce manquement porte préjudice à l’employeur.

En effet, dans une décision du 12 octobre 2011 (n°10-16.649), la jurisprudence considère qu’un salarié en arrêt maladie qui effectue une activité lucrative non concurrente à l’entreprise ne manque pas à son obligation de loyauté. Ce salarié a certes instrumentalisé les arrêts de travail à des fins lucratives, mais son activité n’a pas porté préjudice à l’entreprise.

  • La clause d’exclusivité

Si l’obligation de loyauté s’applique même en l’absence de clause contractuelle, il va en différemment de l’obligation d’exclusivité qui nécessite impérativement une mention expresse au sein du contrat de travail.

Cette clause d’exclusivité a vocation à interdire à un salarié, durant l’exécution du contrat, d’exercer une autre activité. Cette clause pouvant être attentatoire à la liberté d’entreprendre, la jurisprudence a posé des conditions de validité strictes.

Pour être valable, la clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Les juges ont déjà considéré qu’une clause d’exclusivité « rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié (activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs) était illicite. En effet, le salarié n’a ainsi aucun moyen de vérifier son étendue et la clause ne permet pas de garantir que la restriction à la liberté du travail est justifiée et proportionnée » (Cour de cassation, chambre sociale 16 mai 2018, n°16-25.272).

Le non-respect d’une clause d’exclusivité licite peut entrainer le prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si le salarié envisage de créer ou reprendre une entreprise, la clause d’exclusivité ne s’applique pas à lui dans ce cadre-là (article L.1222-5 du code du travail).

  • La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire à un salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat de travail.

Comme la clause d’exclusivité, cette clause est susceptible de porter atteinte à la liberté d’entreprendre et au libre exercice d’une activité professionnelle. Cette clause est donc soumise à des critères cumulatifs strictement listés par la jurisprudence (Cour de cassation, chambre sociale 18 septembre 2002 n°00-42.904). Ainsi, une clause de non-concurrence est licite si :

    • Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
    • Elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
    • Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
    • Elle comporte pour l’employeur une obligation de verser au salarié une contrepartie financière.

Dans une décision récente du 21 septembre 2022 (n°20-18.511), la jurisprudence a précisé qu’il était possible de prévoir une clause de non-concurrence « renouvelable » au sein d’un contrat de travail. Toutefois, la Cour de cassation va préciser que la mention « renouvelable » ne suffit pas. Ainsi, une clause de non-concurrence prévu pour une « durée d’un an, renouvelable une fois » est réputée libérer le salarié de toutes ses obligations au terme du délai d’un an, en l’absence de courrier formulant une demande expresse de renouvellement de la part de l’employeur.

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