Une candidate a saisi la Défenseure des droits à la suite d’un refus d’embauche en raison du port du voile. La Défenseure des droits va retenir l’existence d’une discrimination fondée sur les convictions religieuses et sur le sexe de la requérante.

La candidate avait répondu à une offre d’emploi et transmis son CV, sur lequel figurait une photo d’elle portant le voile. Le recruteur ne donne pas suite à sa candidature, et met en avant le respect de la loi n°2021-1109 du 24 août 2021 relative au respect des principes de la République. La candidate estime que le refus d’embauche est discriminatoire, car fondé sur ses convictions religieuses.

Dans sa décision du 18 avril 2025 (n°2025-069), la Défenseure des droits rappelle que si l’Etat et les agents publics sont tenus à une obligation de neutralité vis-à-vis de l’ensemble des religions, cette règle ne s’applique pas aux entreprises de droit privé. En l’espèce, l’entreprise ayant refusé la candidature de la requérante n’était pas une entité publique ou une entité en charge d’un service public. Il s’agissait bien d’une entreprise de droit privé.

Par conséquent, l’ensemble des décisions de l’employeur doivent être justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, notamment en raison des convictions religieuses, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Néanmoins, la jurisprudence considère qu’il est possible d’apporter des restrictions aux libertés individuelles lorsque cela répond à une exigence professionnelles essentielle et déterminante (Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2013, n°11-28.845). S’appuyant sur une décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE 14 mars 2017 affaire C188-15), la Cour de cassation s’est déjà prononcée sur la question, et autorise que de telles restrictions soient mises en place uniquement pour les salariés se trouvant en contact avec des clients (Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2017, n°13-19.855).

La Défenseure des droits va rappeler également que, si l’employeur reste libre de mettre en œuvre une politique de neutralité à l’égard de ses clients, il doit prévoir une clause en ce sens dans le règlement intérieur de l’entreprise. De plus, cette clause doit être générale et ne doit pas viser une religion particulière. La clause de neutralité doit englober également la neutralité politique, philosophique et idéologique. La clause qui interdit uniquement le port de signes religieux ostentatoires constitue une discrimination directe.

En l’espèce, l’entreprise ne disposait d’aucune clause de neutralité dans son règlement intérieur. Par conséquent, rien ne l’autorisait à exiger une neutralité de la part de cette candidate à l’embauche.

Dans son rapport, la Défenseure des droits va mettre en avant la hausse des discriminations fondées sur les convictions religieuses et sur le genre. D’après une enquête publiée par l’INSEE, la religion est le quatrième motif de discrimination. Parmi les personnes discriminées, les femmes sont le plus souvent concernées.

Pour conclure, la Défenseure des droits va recommander à l’entreprise de modifier ses pratiques de recrutement et préconise la mise en place pour ses salariés de formations relatives à la lutte contre les discriminations. Elle rappelle en outre que cette formation est obligatoire dans les structures d’au moins 300 salariés pour le personnel de recrutement.

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