Contrairement à une idée répandue, l’organisation des congés payés incombe à l’employeur. 

Ainsi, à défaut d’accord collectif fixant la période de prise des congés payés, il revient à l’employeur de la déterminer après avis du Comité Social et Economique (CSE). 

Cette période de prise des congés payés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette règle est d’ordre public. Il n’est pas possible d’y déroger. 

Une fois fixée, elle est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (article D. 3141-5 du code du travail). 

Par la suite, il revient à l’employeur de fixer l’ordre des départs (autrement dit les dates de congés payés). Là encore, à défaut d’accord collectif, cet ordre est déterminé après avis du CSE, en tenant compte des critères suivants : 

  • La situation de famille des bénéficiaires : présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints – ou les partenaires liés par un PACS – travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ; 
  • L’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs (article L. 3141-16 du code du travail). 

Une fois l’ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié par tous moyens, au moins un mois avant son départ (article D. 3141-6 du code du travail). 

Que se passe-t-il lorsqu’un employeur est défaillant dans l’organisation des congés payés ? Un salarié qui prend des congés payés sans autorisation est-il fautif ? 

A cette question, la Cour de cassation a répondu oui dans un arrêt du 13 décembre 2023 (n°22-17890). La défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés n’est pas de nature à retirer à l’absence du salarié son caractère fautif. En revanche, cette défaillance interdit à l’employeur de qualifier l’absence de faute grave. 

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave après avoir pris des congés pendant un mois entier sans avoir obtenu l’autorisation de son employeur. Il est licencié pour faute grave. 

Le salarié saisit le conseil des prud’hommes notamment pour le paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Pour justifier sa demande, il met en avant le fait que c’est la défaillance de son employeur en matière d’organisation des congés payés qui l’a contraint à partir en congés sans validation. 

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, écarte la faute grave.  

En revanche, elle considère que cette absence justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse car même si l’employeur n’a pas respecté la législation relative aux congés payés, le salarié ne peut pas prendre ses congés sans les avoir posés et sans autorisation préalable. 

Des questions sur ce sujet ?

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.