La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail pouvant être conclu entre le salarié et l’employeur. Applicable exclusivement au contrat à durée indéterminé, elle est soumise à une procédure spécifique.

Sa validité est conditionnée à des impératifs légaux exposés ci-après, dont son homologation par l’administration.

Depuis le 1er avril 2022, le mode de transmission de la demande d’homologation a changé. Désormais, elle doit obligatoirement être dématérialisée, sauf exception.

  • Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise peuvent conclure une rupture conventionnelle avec l’employeur, quel que soit leur statut dès lors qu’il n’y a ni fraude, ni vice de consentement.

Cette position a été progressivement adoptée par la Cour de cassation afin de lever l’interdiction initiale posée par l’administration de procéder à une telle rupture avec un.e salarié.e inapte, enceinte, accidenté.e du travail ou en maladie professionnelle.

Seuls la fraude et/ou le défaut de consentement font obstacle à une telle rupture. Autrement dit, ce mode de rupture est ouvert à tous les salariés de l’entreprise indépendamment de leur statut, même aux représentants du personnel.

  • La procédure légale

Afin de garantir la liberté du consentement, la procédure de rupture conventionnelle doit se dérouler en trois phases interdépendantes selon la procédure suivante : entretien, convention/rétractation, homologation/autorisation.

Phase 1 : l’entretien. L’entretien avec le salarié est un impératif.  Il peut être unique mais doit avoir lieu à peine de nullité de la convention. Les parties peuvent se faire assister par un salarié de l’entreprise.

L’objectif de cet entretien est de négocier afin de trouver un accord satisfaisant pour chacune des parties qui détermineront :

    • la date de rupture effective du contrat de travail, cette dernière ne pouvant intervenir que le lendemain de l’homologation ;
    • le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui pour rappel doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
    • le sort réservé à certaines clauses contractuelles telle que le clause de non-concurrence.

Phase 2 :  la convention/rétractation. La convention est rédigée au moyen du formulaire officiel de rupture conventionnelle remplissable en ligne sur le site www.telerc.travail.gouv.fr . Elle doit être datée, signée et portée la mention manuscrite « lu et approuvé » par chacune des parties.

La date revêt un caractère impératif, à peine de nullité de la convention, dans la mesure où elle déclenche le délai de rétractation de 15 jours calendaires qui court à compter de cette date.

Elle est établie en double exemplaire, un exemplaire original étant obligatoirement remis au salarié à peine de nullité.

Phase 3 : l’homologation. La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par la Dreets. Le délai d’homologation est de 15 jours à compter de la date de réception de la demande. A défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise.

Lorsque le salarié est un représentant du personnel, il ne s’agit plus d’une homologation mais d’une autorisation de l’inspecteur du travail (à défaut de réponse dans un délai de 2 mois, la demande est réputée rejetée). Un exemplaire spécifique aux salariés protégés doit être utilisé, accompagné du procès-verbal de consultation du CSE le cas échéant.

  • Conditions de validité de la rupture conventionnelle individuelle

La validité de la rupture conventionnelle est soumise à trois conditions substantielles :

    • Le consentement libre des parties ;
    • Le respect des règles de formes afférentes à la rupture ;
    • L’homologation/autorisation par la Dreets.
  • Nouveau mode de transmission de la demande d’homologation

Depuis le 1er avril 2022, les demandes d’homologation doivent être dématérialisées. Elles doivent obligatoirement être réalisées via le téléservice dédié à ce dispositif conformément au décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021 (JO 15 décembre 2021).

Exception. Ce n’est que lorsque l’employeur justifie d’une impossibilité de recours au téléservice que la voie postale est tolérée.

En outre, la dématérialisation ne s’applique pas à la demande d’autorisation inhérente aux salariés protégés. La procédure de demande d’autorisation reste applicable et se fait comme à l’accoutumé auprès de l’inspecteur du travail.

 

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