Constitue une clause de non-concurrence une disposition dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Des arrêts récents de la Cour de cassation sont venus préciser les conditions de validité de cette clause.

  • Rappel sur les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Le code du travail ne définit pas les conditions de validité et d’application des clauses de non-concurrence. Ce sont les juges qui ont défini le régime juridique de ces clauses et qui s’assurent que ce dernier est respecté.

La Cour de cassation subordonne la validité d’une clause de non-concurrence au respect de cinq conditions. Ainsi, pour être licite, une telle clause doit :

    • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise;
    • être limitée dans le temps ;
    • être limitée dans l’espace;
    • tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
    • comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière : le montant de la contrepartie pécuniaire est fixé librement par les parties au contrat de travail, sauf dispositions particulières de la convention collective. Ce montant ne doit pas être dérisoire, car cela équivaut à une absence de contrepartie pécuniaire et entraîne la nullité de la clause. Le salarié qui aurait respecté une telle clause peut prétendre au versement de dommages et intérêts, à condition de démontrer l’existence de son préjudice ( soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578).

Ces conditions sont cumulatives. L’absence de l’une d’entre elles entraîne la nullité de la clause.

Par ailleurs, la clause de non-concurrence doit être écrite. Elle peut être prévue dès l’embauche, par une mention dans le contrat de travail, ou ultérieurement, dans un avenant. Elle doit être acceptée de manière claire et non équivoque, ce qui suppose que le contrat de travail ou l’avenant soit signé par le salarié (Cass. soc., 1er avr. 2020, n° 18-24.472).

La clause doit être libellée de façon très précise car le juge l’interprète strictement. Elle ne peut en effet être étendue au-delà de ce qui a été convenu entre l’employeur et le salarié.

  • Les précisions apportées par les juges

Deux arrêts récents (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.144 et 26 janvier 2022, n° 20-15.755) ont apporté des précisions sur le régime applicable à cette clause.

Celui de décembre a répondu à la question suivante : la clause doit-elle préciser l’importance des risques encourus par l’entreprise ? La réponse est non. La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, cette condition n’implique pas que soient mentionnés dans le contrat de travail les risques concurrentiels encourus par l’entreprise.

L’arrêt de janvier répond à deux questions. La première était de savoir si la contrepartie financière ouvre droit à congés payés. La réponse est ici positive. La contrepartie financière ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés. Cette décision est une confirmation d’une décision datant de 2010 (08-70233).

Ce même arrêt s’intéresse à la question de la date de renonciation dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

En principe, l’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence seulement si cette possibilité est prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable. En cas de renonciation tardive, il reste redevable de l’intégralité de la contrepartie financière. A quelle date, l’employeur qui signe une convention de rupture conventionnelle peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ? Pour les juges, l’employeur qui souhaite renoncer à la clause doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle. Le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

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