Pour rappel, l’employeur doit consulter le CSE en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail).
La consultation du CSE porte sur les postes de reclassement qui seront proposés au salarié, et non pas sur le licenciement lui-même.
Mais en pratique, comment doivent se dérouler les recherches de reclassement ?
- Comment l’employeur doit-il effectuer ses recherches de reclassement ?
L’employeur doit tenir compte des conclusions écrites et des préconisations du médecin du travail avant de procéder aux recherches de reclassement du salarié inapte.
Pour apprécier si l’employeur a respecté son obligation de reclassement, seules les recherches effectuées qui sont compatibles avec les conclusions du médecin du travail sont prises en compte (Cour de cassation, 4 novembre 2015, n°14-11.879).
Bien évidemment, lorsque l’avis d’inaptitude précise que le maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement. Il peut directement engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié inapte, ce qui ne le dispense toutefois pas de l’obligation de consulter le CSE (Cour de cassation, 3 mai 2018, n° 14-20.214).
- Quels postes peuvent être proposés dans le cadre du reclassement suite à un avis d’inaptitude ?
L’employeur a l’obligation de proposer au salarié inapte un emploi disponible dans l’entreprise. Cela vise un emploi vacant, mais aussi un emploi qui pourrait être rendu vacant par une permutation de poste ou encore un emploi temporairement disponible, comme un CDD de remplacement (Cour de cassation, 4 septembre 2019, n°18-18.169).
L’emploi proposé par l’employeur doit être aussi comparable que possible à l’emploi que le salarié occupait précédemment. En cas d’absence de poste similaire, l’employeur est en droit de proposer d’autres postes assortis d’une qualification inférieure.
La jurisprudence a rappelé à de nombreuses reprises que l’obligation de reclassement de l’employeur s’arrête aux postes disponibles dans l’entreprise. Cela signifie qu’il n’a pas l’obligation de créer un nouveau poste de travail pour reclasser le salarié inapte (Cour de cassation, 21 mars 2012, n°10-30.895).
- Quel est le périmètre des recherches de reclassement ?
Conformément à la loi, les recherches de reclassement s’effectuent au sein de l’entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, sur le territoire national. Désormais, les recherches de reclassement ne sont plus étendues aux entreprises du groupe situées à l’étranger (articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail).
Si le salarié émet des restrictions concernant les recherches de reclassement, l’employeur peut de ce fait limiter le périmètre des recherches (Cour de cassation, 23 novembre 2016, n°14-26.398).
Ces restrictions ne sont pas nécessairement émises de manière expresse, c’est-à-dire écrites. Elles peuvent résulter de la position exprimée par le salarié dans le cadre d’une première offre de reclassement (Cour de cassation, 23 novembre 2016, n°15-18.092).
Récemment, le droit de l’Union Européenne est venu préciser certains éléments relatifs à l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur. Nul doute que ces évolutions vont impacter le droit français.
Dans une décision en date du 10 février 2022 (affaire C-485/20), la Cour de Justice de l’Union Européenne rappelle que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires, en termes de formation et d’aménagement du poste de travail, pour permettre à un salarié inapte de rester dans l’entreprise. Toutefois, c’est à la condition que ces mesures ne représentent pas une charge disproportionnée pour l’employeur.
Pour apprécier la notion de « charge disproportionnée », la Cour de Justice de l’Union Européenne précise que l’on peut tenir compte des coûts financiers des dites mesures, compte tenu de la taille et des ressources de l’entreprise.
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