Flash jurisprudence – Décembre 2020

(Cass.Soc.25 novembre 2020, n°18-13771)

Dans cette affaire, l’entreprise après placement en liquidation judiciaire, les salariés protégés ont été licenciés par la liquidatrice, après autorisation de l’inspecteur du travail en raison de la cessation d’activité de l’entreprise.

Les salariés souhaitant contester leurs licenciements, ils ont saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts à l’encontre de leur entreprise au titre de la légèreté blâmable de l’employeur. Les juges du fond estiment que leur demande ne saurait être appréciée par les juridictions judiciaires.

La chambre sociale pose pour la première fois, la règle applicable dans le cas de la cessation d’activité, ainsi :

• Il n’appartient pas à l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur ;
• La décision d’autorisation de licenciement ne fait pas obstacle à ce que le salarié, saisisse les juridictions judiciaires afin de faire valoir le fait qu’il a été victime d’un préjudice, le préjudice résultant de la perte de son emploi.

Le Conseil d’État en date du 20 novembre 2013 a précisé que l’inspecteur du travail n’a pas à rechercher les causes de l’inaptitude d’un salarié. Dans cette décision, le Conseil d’État a statué sur l’inaptitude d’un salarié, qui peut renvoyée à la solution retenue par la Cour de cassation dans l’arrêt du 25 novembre dernier. La décision de l’inspecteur du travail ne fait donc pas obstacle au salarié de saisir les juridictions compétentes, afin de faite valoir ses droits, lorsqu’il reproche un manquement à son employeur.

Par conséquent, le salarié protégé peut mettre en cause devant les juridictions judiciaires, la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causé la faute de l’employeur, à l’origine de la cessation d’activité, notamment le préjudice résultant de la perte de son emploi. En effet, dans le cadre de l’autorisation de licenciement, il n’appartient pas l’inspecteur du travail de rechercher si la cession d’activité est due à la faute de l’employeur.

(Cass. Soc. 21 octobre 2020 n°19-20.570)

Une jurisprudence est venue rappeler les règles en vigueur concernant la protection de la salariée après un congé maternité.

L’article L.1225-4 du Code du travail est très clair sur le sujet. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée :

• Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée ;
• Pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité ; que la salariée use de son droit ou non ;
• Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité ;
• Pendant les dix semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Dans l’affaire en question, une salariée a été licenciée pour abandon de poste. La salariée conteste son licenciement en invoquant le fait que l’employeur ne lui a pas fait bénéficier de l’examen de reprise prévu à l’article R.4624-31 du Code du travail, et que par conséquent son contrat demeurait suspendu au sens de l’article L.1225-4 du Code du travail.

La Cour de cassation va trancher l’affaire et débouter la salariée de sa demande. Elle estime que l’absence d’examen médical de reprise n’a pas pour effet de prolonger les délais de protection de la salariée à l’issue du congé maternité.

En effet, l’examen médical de reprise vise à apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi et vise également à adapter le poste ou à envisager un reclassement si besoin. Cet examen n’a pas vocation à différer la fin de la protection légale à l’issue du congé maternité.

Toutefois, l’absence de visite médicale de reprise peut constituer un préjudice pour la salariée qui peut réclamer des dommages et intérêts à ce titre.

(Cass. Soc. 12 novembre 2020 n°19-17.818)

Pour rappel, la loi impose à l’employeur de prendre en charge les frais de transports publics des salariés. Cette obligation découle de l’article L.3161-2 du Code du travail qui impose à l’employeur une prise en charge à hauteur de 50% des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

La problématique principale de cet article concerne la notion de « résidence habituelle », notamment pour les salariés qui ont deux domiciles : un domicile proche de leur lieu de travail et un domicile familial dans lequel ils se rendent le week-end.

Dans l’affaire du 12 novembre 2020, un salarié logeait tantôt chez sa mère tantôt chez des amis en région parisienne où se trouvait son lieu de travail. Le salarié rentrait ainsi tous les week-ends à son autre domicile, dans l’Hérault, où résidaient sa femme et ses enfants. Le salarié réclamait à son employeur le remboursement à hauteur de 50% des frais de transport qu’il supportait pour rentrer chez lui tous les week-ends.

La Cour de cassation a tranché l’affaire : elle estime que la résidence principale du salarié se trouve dans l’Hérault. Sa décision résulte non pas du fait que la famille du salarié se trouve dans cette région, mais découle bien du fait que le salarié n’avait pas de résidence fixe et stable en région parisienne. Si ça avait été le cas, l’employeur n’aurait eu aucune obligation de prendre en charge les frais de transport du salarié pour rentrer chez lui les week-ends.