Précision sur l’évolution de la rémunération des représentants du personnel

(Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n°23-20.466)

Dans cette affaire du 22 janvier 2025, un salarié exerçait différents mandats de représentant du personnel, qui représentaient 41% de son temps de travail. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande d’application du mécanisme de garantie d’évolution salariale prévu par le code du travail, et d’une demande de rappel de salaire.

A titre d’information, l’article L.2141-5-1 du code du travail prévoit une garantie d’évolution salariale pour les salariés disposant d’un mandat représentatif. Ainsi, pour les élus dont la durée du mandat représente au moins 30% de leur durée du travail, doit s’appliquer une évolution de la rémunération au moins égale sur l’ensemble de la durée du mandat :

  • aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ;
  • ou à défaut, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur mettait en avant le fait que le salarié était seul dans sa catégorie professionnelle pour ne pas appliquer cette garantie. Or, les juges ont rappelé qu’il y avait lieu de prendre en compte les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultaient d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle.

Report de l’entretien préalable et délai de notification du licenciement

(Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n°23-19892)

L’article L.1332-2 du code du travail prévoit que toute sanction « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ». Ce délai permet à l’employeur de réfléchir avant de prendre une décision.

En pratique, il est assez fréquent que l’entretien soit reporté à l’initiative de l’employeur ou du salarié pour différentes raisons. Ce report entraîne des conséquences sur le délai de notification de la sanction disciplinaire.

En effet, pour les juges, lorsque l’entretien est reporté à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur, le point de départ du délai de notification court à la date à laquelle l’entretien s’est tenu (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2006, n° 04-43.819).

Si l’entretien est reporté à l’initiative de l’employeur, le point de départ court à compter de la date prévue pour l’entretien initial. Ce principe n’est pas nouveau mais a été rappelé dans l’arrêt du 22 janvier dernier.

En l’espèce, une salariée est convoquée à un entretien préalable à licenciement le 29 août. L’entretien est reporté à l’initiative de l’employeur le 06 septembre. La salariée est licenciée pour faute grave par lettre du 07 octobre.

La Cour d’appel confirme le licenciement au regard des fautes reprochées et caractérisées par l’employeur. La salariée se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que le délai d’un mois pour la notification du licenciement n’a pas été respecté. Cette irrégularité prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation retient l’argument de la salariée. Les juges rappellent que « le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Si le report de l’entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d’un mois court à compter de la date prévue pour l’entretien initial ».

L’arrêt de la cour d’appel est cassé et l’affaire va être rejugée par une autre cour d’appel.

Temps de trajet des salariés itinérants : nouvelle précision jurisprudentielle

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2025, n°23-19.595)

L’article L.3121-4 du Code du travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». Lorsque le temps de déplacement dépasse la durée habituelle pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement, le temps de trajet doit simplement faire l’objet d’une contrepartie en argent ou en repos.

La jurisprudence a récemment évolué concernant la rémunération des temps de déplacement des salariés itinérants. Elle considère désormais que les temps de déplacement entre le domicile du salarié et les sites des premier et dernier client s’analysent comme des temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles (Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, n°20-21.924).

En l’espèce, un salarié itinérant avait demandé la requalification en temps de travail effectif de ses temps de déplacement entre son domicile et les sites des premier et dernier client. Il demandait ainsi le paiement d’heures supplémentaires. Les juges du fond n’ont pas fait droit à sa demande.

La Cour de cassation va préciser qu’il revient aux juges de vérifier si les conditions permettant d’assimiler les temps de déplacement à du temps de travail effectif étaient remplies ou non.

En l’occurrence, ce salarié utilisait un véhicule de fonction équipé d’un système de géolocalisation lui permettant d’optimiser ses interventions auprès des clients. Il pouvait également être contraint de dormir à l’hôtel si le lieu du dernier client était éloigné de plus de 100 km ou de plus d’une heure de son domicile. Il pouvait aussi être contraint de séjourner occasionnellement à l’hôtel.

La Haute Cour précise que les juges du fond auraient dû examiner tous ces éléments et statuer sur la qualification des temps de déplacement en temps de travail effectif.