La loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 relative à l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche prévoit deux mesures impactant le droit du travail.

Dans un premier temps, l’article 2 de la loi du 7 juillet dernier supprime le délai de carence de trois jours qui est en principe applicable en cas d’arrêt maladie pour les femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse survenue avant la 22ème semaine d’aménorrhée.

A noter qu’il existe actuellement un régime spécifique s’appliquant aux femmes confrontées à une fausse couche après la 22ème semaine d’aménorrhée, puisqu’elles bénéficient de plein droit du congé de maternité, sans délai de carence.

L’évolution législative pour les femmes qui subissent une interruption spontanée de grossesse avant la 22ème semaine s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard au 1er janvier 2024. Ceci n’est toutefois valable que pour les indemnités journalières allouées par la sécurité sociale et non pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur, lorsqu’un maintien du salaire est prévu.

Dans un second temps, l’article 3 de la loi n°2023-567 créé une protection contre le licenciement à destination des femmes victimes d’une fausse couche entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée incluse. Cette protection s’applique aux salariées concernées depuis le 9 juillet 2023, lendemain de la publication de la loi.

Par conséquent, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat d’une salariée dans cette situation, pendant les 10 semaines suivant l’interruption spontanée de grossesse médicalement constatée.

Toutefois, l’employeur peut licencier une salariée victime de fausse couche s’il justifie d’une faute grave ou s’il justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat sans lien avec l’interruption spontanée de grossesse.

De plus, conformément à l’article L. 1225-6 du code du travail, ces nouvelles dispositions ne font pas obstacle à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, et ne sont valables qu’en cas de licenciement d’une salariée en contrat à durée indéterminée.

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