La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture, différent du licenciement et de la démission. Il s’agit de la rupture conventionnelle, qui est un mode de rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

La rupture conventionnelle ne peut être conclue qu’avec un salarié en contrat à durée indéterminée.

Si la rupture conventionnelle suppose une liberté de consentement des deux parties, elle peut néanmoins être conclue dans un contexte conflictuel. La Cour de cassation a déjà par le passé autorisé ce mode de rupture en cas de différend entre un salarié et son employeur, dès lors que le consentement de l’une ou l’autre des parties n’est pas vicié (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, n°12-13.865).

L’absence de vice du consentement suppose qu’aucune pression ou menace n’ait été réalisée à l’encontre du salarié pour accepter la rupture conventionnelle.

Dans un arrêt récent du 15 novembre 2023, la Haute Juridiction s’est posé la question de la licéité d’une rupture conventionnelle proposée à un salarié, alors que ce dernier encourrait une procédure disciplinaire pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n°22-16.957).

Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’un salarié qui ne respectait pas le port des équipements de sécurité imposés par l’entreprise. L’employeur a reçu le salarié en entretien, et en raison de ce manquement aux règles de sécurité, lui a offert le choix entre un licenciement pour faute grave ou lourde et une rupture conventionnelle, que le salarié a finalement accepté.

Après l’homologation de la rupture conventionnelle, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de la convention de rupture. Selon lui, l’employeur a exercé une pression en le menaçant de le licencier pour faute grave ou lourde. En raison de cette pression, le salarié estime que son consentement a été nécessairement vicié.

Les juges du fond, ainsi que la Cour de cassation, vont débouter le salarié de sa demande. Selon les juges, l’alternative proposée par l’employeur ne constituait pas une pression de nature à vicier le consentement du salarié, puisque le salarié n’apportait aucune preuve allant dans ce sens.

La Cour de cassation autorise donc explicitement les employeurs à proposer une alternative en cas de licenciement pour faute, dès que le salarié ne subit aucune pression de nature à vicier son consentement.

Par le passé, la jurisprudence a déjà pu annuler une convention de rupture, qui avait été acceptée par un salarié. Dans cette affaire, l’employeur avait menacé le salarié de ternir la poursuite de sa carrière en cas de refus de signer la convention de rupture conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2013, n°12-13.865).

Pour plus d’information au sujet de la rupture conventionnelle, nous vous proposons une formation d’une demi-journée sur cette thématique à https://www.comite-conseils.com/formations-elus-cse/atelier-maitriser-la-rupture-conventionnelle-individuelle-collective/

Des questions sur ce sujet ?

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.