L’astreinte est définie strictement par le code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les temps d’intervention, ainsi que les déplacements, sont considérés comme du temps de travail effectif (article L. 3121-9 du code du travail).

  • La mise en place de l’astreinte

L’astreinte peut être mise en place par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche. L’accord collectif doit fixer le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés (le délai doit être au minimum un « délai raisonnable ») et la compensation sous forme financière ou sous forme de repos (article L. 3121-11 du code du travail).

A défaut d’accord collectif, le mode d’organisation des astreintes et les compensations auxquelles elles donnent lieu sont fixés par l’employeur après avis du CSE et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (article L. 3121-12 du code du travail).

La loi impose dans ce cas de figure une communication de la programmation individuelle des périodes d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (article L. 3121-12 du code du travail).

Lorsque l’astreinte a régulièrement été mise en place selon les conditions indiquées ci-dessus, le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre (cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 1998, n° 96-42.102).

La mise en place de l’astreinte conformément aux dispositions susmentionnées suffit pour l’appliquer à un salarié. Par conséquent, il n’est pas impératif que le contrat de travail du salarié mentionne la possibilité d’effectuer des astreintes.

  • Les contreparties à l’astreinte

Comme mentionné plus haut, les temps d’intervention et les temps de déplacement effectués durant l’astreinte sont considérés comme des temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

L’astreinte en elle-même doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme financière, soit sous forme de repos (article L. 3121-9 du code du travail). Il va s’agir de la seule exigence légale, la loi laissant aux partenaires sociaux et à l’employeur la liberté de déterminer la nature et le montant de la contrepartie.

Par exemple, la jurisprudence a pu considérer que la mise à disposition d’un logement de fonction à titre gratuit constituait une contrepartie suffisante aux astreintes (cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2016, n°14623.306).

A défaut de contrepartie prévue par l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur, c’est au juge qu’il revient de fixer la nature et le montant de celle-ci. L’absence de contrepartie peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour les salariés concernés (cour de cassation, chambre sociale 24 mars 2010, n°08-44.418).

  • Les limites floues entre temps de travail effectif et temps libre

Dans une affaire récente, la Cour de cassation s’est prononcée sur la qualification de l’astreinte lorsqu’elle est soumise à des conditions particulières. En effet, il était question d’un salarié qui était dans l’obligation de rester à proximité immédiate des locaux de l’entreprise et qui était dans l’obligation d’intervenir dans un laps de temps très court (Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2022 n°21.14-178).

La Cour d’appel d’Amiens estime que les périodes concernées constituaient bien du temps d’astreinte au sens de l’article L. 3121-9 du code du travail et non pas des permanences.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel pour défaut de base légale. Selon la Haute Juridiction, la Cour d’appel aurait dû rechercher si le salarié était soumis ou non à des contraintes affectant sa faculté à gérer librement le temps dont il dispose en dehors des interventions et à vaquer à ses occupations personnelles.

En effet, il ne faut pas oublier que la loi définit l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Dans cette affaire, la Cour estime que le délai d’intervention très court qui lui était imparti et l’obligation d’être à proximité immédiate des locaux de l’entreprise empêchaient le salarié de vaquer à ses occupations personnelles et de gérer son temps libre. A ce titre, on ne peut considérer qu’il s’agit d’une astreinte.

Cette décision fait clairement référence à une décision rendue par la Cour de Justice de l’Union Européenne le 9 mars 2021 (CJUE, 9 mars 2021, C-344/19).

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