La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation du droit de l’Union européenne (DDADUE) transpose des directives européennes afin de mettre en conformité le droit français avec des règlements européens dans de nombreux domaines, notamment en matière de droit du travail.

  • Des changements significatifs pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant et pour le congé parental

Le nouvel article L. 1225-35-2 du code du travail énonce que l’absence d’un salarié causé par un congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit dorénavant être assimilé à une période de travail effectif et par conséquent être comptabilisé dans le calcul de son ancienneté.

Quel est l’intérêt de cette nouveauté ? Outre de permettre une égalité de traitement avec le congé maternité, cette ancienneté acquise pourra entraîner des conséquences pour le calcul des congés payés, pour la durée du préavis, pour l’indemnité de licenciement ou de retraite.

La directive européenne du 20 juin 2019 permet également un élargissement des bénéficiaires du congé parental d’éducation.

En effet, jusqu’à présent pour pourvoir bénéficier d’un congé ou d’une réduction de temps de travail pour pouvoir s’occuper d’un enfant de moins de 3 ans ou d’un jeune de moins de 16 ans en cas d’adoption, le salarié devait avoir un an d’ancienneté à la date de la naissance ou à la date de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté, ce qui était discriminatoire pour les parents qui n’avaient pas acquis l’ancienneté requise au moment de la naissance ou de l’adoption.

Le législateur français a donc été incité à supprimer de son article L. 1225-47 du code du travail les mots suivants : « à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire ».

Dorénavant, le congé parental d’éducation pourra bénéficier à tous les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la demande du congé.

Si auparavant, l’article L. 1225-54 du code du travail énonçait que la durée du congé parental d’éducation était prise en compte que pour moitié dans la détermination des droits de l’ancienneté du salarié, cela ne concernait que le congé parental à temps plein. Rien n’était prévu pour le congé parental à temps partiel.

Cela est rectifié par l’ajout d’un second aliéna à l’article L. 1225-54 du code du travail qui déclare que le congé parental à temps partiel est assimilé dans sa totalité à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié.

  • De nouvelles obligations de l’employeur pour une meilleure protection des salariés

Dans son article 19, la directive européenne prévoit un renforcement des obligations d’information de l’employeur. Ce dernier devra désormais préciser par écrit les informations principales de la relation de travail.

En cas de manquement à cet impératif, le texte prévoit une procédure spécifique pour le salarié qui n’aurait pas reçu ces informations. Dans un premier temps, le salarié devra mettre en demeure son employeur de lui fournir les informations demandées. Ce n’est que dans un second temps, en l’absence de réaction de l’employeur, qu’il pourra saisir le juge compétent.

Ce même article prévoit que si des salariés en CDD ou des salariés temporaires ayant une ancienneté continue de 6 mois minimum dans la même entreprise, en font la demande, l’employeur devra les informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Jusqu’alors, l’employeur était contraint par cette obligation que s’il existait un tel dispositif d’information pour les salariés en CDI.

Ce texte de loi prévoit également une nouvelle protection concernant les salariés rémunérés par des chèques emploi service universel (CESU). En effet, dorénavant, les employeurs qui utilisent ces chèques, auront l’obligation de rédiger un contrat de travail pour les salariés qui travaillent plus de 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines, au lieu de 8 heures par semaine ou de 4 semaines consécutives dans l’année, actuellement.

Enfin, la DDADUE, supprime la dérogation accordée aux accords de branche conclus en 2008 qui prévoyait la possibilité pour un employeur d’appliquer des périodes d’essai plus longues que les durées légales maximales. Dorénavant, l’employeur devra suivre scrupuleusement les durées maximales prévues par le Code du travail.

Précision toutefois, que pour la plupart de ces nouvelles mesures un décret d’application devra venir préciser les modalités d’exécution de ces dispositions.

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