A la suite d’une étude menée par l’IFOP en 2024, la Défenseure des droits constate que 35% des employés LGBT+ ont déjà été victimes de discrimination sur leur lieu de travail, 37% d’une agression et 53% d’expressions LGBTphobes.

Afin d’aider les employeurs à lutter contre les discriminations à l’égard des salariés transgenres, la Défenseure des droits propose plusieurs recommandations.

Obligation de sécurité envers ses salariés

Elle rappelle notamment que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, en vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. Ainsi, lorsque l’employeur constate une discrimination liée à l’identité de genre, il doit diligenter une enquête interne et sanctionner disciplinairement les salariés auteurs de ces actes.

La Défenseure des droits préconise à l’employeur d’organiser des campagnes de sensibilisation dans les entreprises, et de former le personnel d’encadrement (les ressources humaines, les managers) ainsi que les représentants du personnel sur l’ensemble des questions relatives à l’identité de genre et à la lutte contre les discriminations.

De plus, la Défenseure rappelle que les entreprises d’au moins 300 salariés doivent organiser une formation à l’attention du personnel de recrutement afin de lutter contre les discriminations au travail. Cette formation pourra contenir une partie concernant les discriminations liées à l’identité de genre.

L’organisation du lieu de travail (toilettes, vestiaires, etc)

Dans sa décision cadre n°2025-112, la Défenseure des droits préconise également, lorsque cela est possible, l’installation de toilettes mixtes et non genrées en plus des sanitaires séparés pour hommes et pour femmes exigés par le code du travail. Lorsque l’entreprise met à disposition des salariés des vestiaires, elle recommande la mise en place de vestiaires privatifs sans distinction de genre.

Si ce type d’aménagement n’est pas possible en raison de la configuration des locaux, la Défenseure des droits recommande la mise en place d’horaires d’accès aux vestiaires qui seraient réservés aux personnes transgenres.

Le cas des prénoms d’usage et des tenues

En ce qui concerne le prénom d’usage des personnes transgenres qui n’ont pas modifié leur état civil, la Défenseure des droits rappelle qu’il n’existe aucune obligation à utiliser l’identité légale du salarié dans la plupart des documents internes à l’entreprise. Par conséquent, si la personne exprime le souhait que son prénom d’usage soit utilisé, l’employeur doit modifier son prénom sur l’ensemble des documents administratifs, ainsi que son titre de civilité (Monsieur/Madame).

Dans cette optique, la Défenseure des droits recommande également de permettre la suppression et la modification des informations personnelles des personnes transgenres, et de ne pas corréler la civilité avec le numéro de sécurité sociale par exemple. Elle préconise également la réédition de certains documents administratifs pouvant être transmis à des administrations (bulletins de salaire, entre autres…).

Si le port d’un uniforme ou d’une tenue vestimentaire particulière est obligatoire dans l’entreprise, l’employeur doit permettre aux personnes transgenres de choisir la tenue de leur choix, indifféremment du sexe mentionné à l’état civil.

Des questions sur ce sujet ?

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.