La preuve est libre en matière prud’homale. Par conséquent, la reconnaissance de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement disciplinaire fondé sur des faits de harcèlement sexuel n’est pas subordonnée à la réalisation d’une enquête interne.
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La preuve du harcèlement sexuel
Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 (n°24-19544), un salarié a été licencié pour faute grave pour des faits de harcèlement sexuel et d’agressions sexuelles dénoncés par deux salariées.
L’un d’entre elles reproche à ce salarié d’avoir tenté de l’embrasser de force à plusieurs reprises dans le local courrier de l’entreprise. La seconde a indiqué que le salarié s’était introduit dans son bureau alors qu’elle participait à une audioconférence et avait adopté un comportement sexuellement explicite.
Pour établir la réalité des faits et justifier le licenciement, l’employeur a produit les déclarations détaillées des salariées, une plainte pénale, des attestations de collègues ayant recueilli les confidences des victimes peu après les faits ainsi qu’un compte rendu psychologique. Aucune enquête interne n’avait été diligentée.
La Cour d’appel juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’avait pas suffisamment établi la matérialité des faits en l’absence d’enquête interne.
La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rappelle qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
Elle rappelle également que la preuve est libre devant le juge prud’homal. Il appartient aux juges d’apprécier la valeur et la portée des éléments produits par les parties.
En l’espèce, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel d’avoir écarté les éléments transmis par l’employeur non en raison de leur insuffisance ou leur manque de crédibilité mais du seul fait de l’absence d’enquête interne.
Sans nier l’intérêt pratique de l’enquête interne au regard de l’obligation de prévention des risques professionnels qui pèse sur l’employeur, les juges refusent d’en faire une condition de validité de la procédure disciplinaire.
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La définition du harcèlement sexuel
Pour rappel, l’article L. 1153-1 du code du travail prévoit :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
- Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Le 1° de l’article incrimine les actes ou propos à connotation sexuelle (ou sexiste) qui portent atteinte à la dignité du salarié. Tout propos, exprimé de vive voix ou par écrit, ou tout acte (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d’objets, attitudes, etc.) qui sont imposés à la victime entre dans le champ de l’incrimination.
Le 2° de l’article vise le « chantage sexuel », à savoir, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.
