Sauf dans l’hypothèse de poursuites pénales, l’employeur a deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Une nouvelle jurisprudence est venue préciser les modalités d’engagement de la procédure par l’employeur.

 

  • Les délais devant être respectés par l’employeur

L’article L. 1332-4 du code du travail impose à l’employeur d’engager une procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter de la connaissance de la faute.

Il s’agit d’un délai de prescription strict : passé ce délai, l’employeur ne pourra plus engager une procédure disciplinaire pour cette faute.

La jurisprudence a pu préciser par le passé que c’est la date de convocation à l’entretien préalable qui marque l’engagement des poursuites et interrompt le délai de prescription de deux mois (Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 1997 n°94-44.538).

Lorsque le comportement fautif du salarié persiste, le délai de prescription ne joue pas. En effet, dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi durant ce délai de deux mois et que les faits fautifs en question sont de même nature, l’employeur peut attendre plus de deux mois avant de mettre en œuvre la procédure disciplinaire (Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2007 n°15-24.404).

 

  • Quelques nuances dans le cadre d’une faute grave

Pour rappel, la faute grave se définit comme une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant la durée du préavis (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2007, n°06-43.867).

La jurisprudence a donc considéré que l’employeur devait engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits fautifs, dès lors qu’aucune procédure de vérification n’était nécessaire (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2015 n°14-12.797).

Dans le cas inverse, les juges pourraient considérer que les faits reprochés au salarié ne sont pas suffisamment graves pour justifier un licenciement pour faute grave.

Une décision de la Cour de cassation rendue le 9 mars 2022 (n°20-20.872) a permis de répondre à la question suivante : l’employeur est-il tenu d’engager immédiatement la procédure de licenciement pour faute grave, si le salarié est absent au moment de la découverte des faits fautifs ?

Dans cette affaire, un salarié avait contesté son licenciement pour faute grave au motif que la procédure de licenciement avait été lancée un mois après la connaissance des faits fautifs par l’employeur.

Si la Cour d’appel donne raison au salarié, la Haute Juridiction va casser l’arrêt d’appel et préciser que l’employeur n’est pas obligé d’enclencher la procédure de licenciement immédiatement après la connaissance des faits fautifs, dès lors que le salarié est absent de l’entreprise pour maladie. Son contrat de travail étant suspendu, il n’est pas en capacité de nuire aux autres salariés, aux clients ainsi qu’à l’entreprise. Cela ne nécessite donc pas de rompre immédiatement le contrat de travail.

Une question sur ce sujet ?

Notre assistance pour les CSE y répond.