La jurisprudence définit la grève comme une cessation collective et concertée du travail, en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance (Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 1989 n°85-43.359).

Le droit de grève est un droit protégé par le code du travail, qui dispose que l’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail du salarié. De plus, aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations ou d’avantages sociaux, ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ayant exercé son droit de grève (article L. 2511-1 du code du travail).

Comment faire grève ?

Les syndicats n’ont pas de rôle exclusif dans le déclenchement de la grève. Des salariés non syndiqués peuvent enclencher une grève s’ils le souhaitent (Cour de cassation, chambre sociale, 19 février 1981 n° 79-41.281).

Dans le secteur privé, il n’y a pas de préavis de grève à respecter. Néanmoins, les salariés doivent faire connaitre à l’employeur leurs revendications professionnelles, a minima la veille ou le jour même.

Bien que non obligatoire, il est recommandé aux salariés grévistes d’envoyer un mail à leur N+1 et à la Direction, la veille ou le jour-même, afin de se déclarer gréviste et de préciser leurs revendications professionnelles.

Quels effets sur le contrat de travail et la rémunération ?

Durant la grève, le contrat du salarié est suspendu et il n’est pas rémunéré. La retenue sur salaire doit toutefois être strictement proportionnelle à la durée de l’exercice de la grève. Si le salarié n’a fait grève que quelques heures, la retenue sur salaire doit correspondre aux seules heures d’absence du salarié.

Pour les salariés en forfait-jours, la retenue sur salaire pratiquée pour des absences de courte durée dues à la grève doit tenir compte de la durée précise de l’absence, multipliée par le salaire horaire de l’intéressé.

En ce qui concerne le paiement des primes, et notamment des primes d’assiduité qui vise à récompenser la présence effective du salarié dans l’entreprise, la jurisprudence considère que la diminution ou la suppression de la prime d’assiduité est possible, à condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif (congé de maternité ou de paternité, accident du travail, congés payés, etc.), entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n°12-18.125).

Les élus et les délégués syndicaux peuvent-ils utiliser leurs heures de délégation durant la grève ?

La jurisprudence admet que les heures de délégation puissent être utilisées pendant un mouvement de grève.

Pour rappel, les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Par conséquent, les heures de délégation prises durant un mouvement de grève doivent être payées à échéance normale par l’employeur et ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Toutefois attention ! L’utilisation des heures de délégation durant un mouvement de grève doit être justifiée par les besoins du mandat, notamment pour la tenue de réunions liées à la grève, des contacts et déplacements liés à la grève, etc…

Les heures de délégation ne doivent pas être utilisées dans le seul but d’éviter la retenue sur salaire, sans quoi l’employeur pourrait contester la présomption de bonne utilisation des heures de délégation devant le conseil de prud’hommes et en demander le remboursement.

Une question sur ce sujet ?

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