Si aucun texte n’impose à l’employeur de procéder à l’évaluation de ses salariés, la jurisprudence considère que ce dernier peut, en vertu de son pouvoir de direction, imposer aux salariés des évaluations professionnelles (cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2013, n°12-18.229).

Ainsi, un salarié ne peut refuser de se soumettre à l’évaluation de son travail sous peine de commettre une faute susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

  • La consultation obligatoire du CSE

Préalablement à la mise en place d’un dispositif d’évaluation des salariés, le CSE doit être informé et consulté sur ledit dispositif (cour de cassation, chambre sociale, 12 juillet 2010, n°09-66.339). Cette obligation découle directement de l’article L. 2312-38 du code du travail qui impose la consultation du CSE en cas de mise en place de moyens et de techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés.

La jurisprudence considère que le CSE doit être consulté sur la mise en place d’un système d’évaluation professionnelle, notamment parce que celui-ci peut générer une pression psychologique susceptible d’affecter les conditions de travail, la santé et la sécurité des travailleurs. En particulier, lorsque les entretiens annuels servent à ajuster la rémunération ou à fixer les objectifs, et qu’ils peuvent influencer le comportement des salariés, leur évolution professionnelle ou leur carrière, cette dimension doit être portée à la connaissance du CSE et faire l’objet d’une consultation préalable.

Pour apprécier si la mise en place d’un système d’évaluation modifie les conditions de travail, les juges se fondent notamment sur la manière dont les salariés perçoivent ses effets. À ce titre, a été considéré comme ayant une incidence significative sur les conditions de travail un dispositif prévoyant l’écoute et l’enregistrement des échanges téléphoniques professionnels avec la clientèle, dans la mesure où il instaure un contrôle renforcé de l’activité, accompagné d’un système de notation et de la possibilité de sanctionner les salariés (cour d’appel de Paris, 5 décembre 2007, n°07/11402).

Pour rappel, dans le cadre de cette consultation, le CSE peut désigner un expert habilité s’il estime que le dispositif constitue un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail.

  • Les salariés doivent être informés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle

L’article L. 1222-3 du code du travail impose, en sus de l’information et de la consultation du CSE, une information des salariés, préalablement à la mise en œuvre du dispositif d’évaluation.

Par ailleurs, le RGPD impose que le salarié soit informé de la collecte des données personnelles le concernant.

Il n’existe aucun formalisme imposé par les textes pour informer les salariés. A des fins de preuve, l’employeur devrait s’assurer que le salarié ait bien pris connaissance du dispositif d’évaluation professionnelle. Une lettre recommandée avec accusé réception, une note d’information remise en main propre contre signature ou a minima un mail avec accusé de réception devraient donc être envisagés.

  • Le système d’évaluation professionnelle doit reposer sur des critères précis et objectifs

Une décision du 15 octobre 2025 (n°22-20.716) est venue rappeler les règles applicables aux critères permettant d’évaluer les salariés.

Il est de jurisprudence constante que les méthodes d’évaluation reposent sur des critères clairs, vérifiables et pertinents au regard des objectifs visés. Cette décision du 15 octobre dernier est venue poser certaines limites quant à l’évaluation du comportement des salariés.

En l’espèce, un syndicat a saisi la justice afin de contester un dispositif intitulé « procédure d’entretien de développement individuel ». Les juges ont estimé que l’ensemble du système devait être écarté, interdisant à l’employeur de l’utiliser.

L’employeur soutenait que l’évaluation pouvait légitimement porter sur certains aspects de la personnalité du salarié, dès lors qu’ils reflètent sa capacité d’adaptation, sa capacité d’intégration à une équipe et son potentiel d’évolution.

Les juges du fond ont relevé que la partie dédiée aux « compétences comportementales groupe » occupait une place centrale dans le dispositif, et ne pouvait donc être regardée comme marginale. Le grand nombre de critères et de sous-critères comportementaux soulevait des interrogations quant à la capacité de l’outil à garantir une évaluation objective et impartiale.

Les juges du fond ont également observé que les termes « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens », rattachés à des items tels que « engagement » ou « avec simplicité », font appel à des notions moralisatrices relevant potentiellement de la sphère de la vie privée.

Ces expressions, trop vagues et insuffisamment définies, ne permettent pas de démontrer un lien direct et nécessaire avec les compétences professionnelles. Elles incitent à une appréciation subjective, ce qui s’éloigne de l’objectif premier de l’évaluation : mesurer les aptitudes professionnelles de manière fiable, neutre et objective.

La Haute Cour a validé cette analyse, estimant que les informations recueillies au moyen de tels critères ne peuvent servir de base pertinente à l’évaluation des compétences professionnelles, et confirmant ainsi l’illicéité du dispositif contesté.

Nous y répondons dans le cadre de notre assistance en relations du travail pour les CSE.